Kultura i Historia nr 6/2004
Bogusława Budrowska
“Szklany sufit”, czyli co blokuje kariery kobiet
Rządzenie i zarządzanie od wieków spoczywało w męskich rękach i w dalszym ciągu jest przede wszystkim domeną męskiej połowy ludzkości. Zjawisko dominacji mężczyzn na obszarach związanych z władzą i zarządzaniem najwyższego szczebla, obserwowane jest na całym świecie, na wszystkich jego kontynentach [1]. Niechęć do czynienia kobiet liderkami szczególnie widoczna jest na arenie politycznej, gdzie kobiety są niezwykle rzadko dopuszczane do kluczowych stanowisk. Ale i w biznesie do najwyższych, najbardziej prestiżowych stanowisk udaje się dotrzeć nielicznym kobietom, stanowią one zdecydowaną mniejszość w grupie menedżerów najwyższego szczebla.
Zaobserwowana w dużych firmach zależność pokazuje, że im wyższy szczebel hierarchii firmy, tym mniej spotykamy tam kobiet. “Jeśli jadę na szkolenia, w których uczestniczą firmy średnie, to na sali jest prawie pół na pół kobiet i mężczyzn. Jeśli natomiast idę na seminarium z udziałem zarządców wielkich korporacji, to – poza nielicznymi wyjątkami – widzę tam samych mężczyzn. A w zarządach międzynarodowych korporacji zasiadają prawie wyłącznie panowie”, przyznaje w rozmowie z Henryką Bochniarz specjalizujący się w problematyce biznesu psycholog Jacek Santorski [2]. W krajach Europy Zachodniej liczba kobiet pełniących wyższe funkcje kierownicze waha się od 2% (w Wielkiej Brytanii) do 8% (w Grecji), średnio jest to mniej niż 5% [3]. W 500 największych amerykańskich korporacjach kobiety stanowią 15,7% osób podejmujących decyzje strategiczne, ale wśród osób zajmujących stanowiska prezesów spółek jest tylko sześć kobiet [4]. W Polsce, wśród najlepiej zarabiających menedżerów, na najwyższych stanowiskach w administracji państwowej, w radach nadzorczych wielkich firm kobiety stanowią zaledwie 2% [5].
Pierwsze badania nad kobietami zajmującymi kierownicze stanowiska, pełniącymi role przywódcze, pojawiły się stosunkowo niedawno. Jest to o tyle zrozumiałe, że wcześniej rzadko zdarzało się, by kobiety w ogóle zajmowały takie pozycje. Ale czasy się zmieniły i choć kobiety nadal stanowią mniejszość wśród osób znajdujących się na pozycjach władzy, nurt badań, który uczynił je przedmiotem swego zainteresowania, ciągle się rozwija. Sytuacja dominacji mężczyzn na najwyższych szczeblach szeroko rozumianej władzy i zarządzania doczekała się w literaturze odrębnej i oryginalnej terminologii. Przeszkody kreujące tę sytuację określa się mianem “szklanego sufitu”. Pojęcie to (z ang. glass ceiling) pojawiło się w latach siedemdziesiątych w Stanach Zjednoczonych, a w latach dziewięćdziesiątych utworzona tam nawet została specjalna Komisja do spraw Szklanego Sufitu, co było swego rodzaju reakcją na sytuację, w której jedynie 3 do 5% najwyższych stanowisk zajmowały kobiety.
“Szklany sufit” to inaczej niewidzialna bariera, która zdaje się oddzielać kobiety od najwyższych szczebli kariery, uniemożliwiająca im awansowanie na sam szczyt [6]. Mianem “szklanego sufitu” określa się przeszkody, na jakie napotykają kobiety pełniące funkcje kierownicze: wyrażenie to symbolizuje widoczność awansu przy równoczesnej jego nieosiągalności [7]. Zaznaczmy, że w amerykańskich realiach pojęcie to stosowane jest także w odniesieniu do przeszkód w awansie, będących udziałem mniejszości etnicznych. W pewnym amerykańskim eksperymencie, w symulowanych wyborach na burmistrza miasta biały mężczyzna w średnim wieku wygrał cztery na pięć razy, startując w parze z osobami o odmiennej rasie, płci i wieku. Jedynym kandydatem, który go pokonał, był młodszy od niego biały mężczyzna [8].
Oprócz pojęcia “szklanego sufitu” w literaturze przedmiotu spotkać możemy także inne, pokrewne terminy. Określenie “szklane ściany” odnosi się do sytuacji, w której utrudniony jest awans z funkcji pomocniczych na kierownicze, ponieważ pracownicy tego typu nie posiadają doświadczenia potrzebnego na wyższych stanowiskach menedżerskich [9]. Pojawia się także pojęcie “lepkiej podłogi”, odnoszące się do zawodów o niskim statusie, w których nie ma większych możliwości awansu – osoby je wykonujące tkwią “przylepione” na najniższym poziomie – takich jak praca urzędniczki, sekretarki, kosmetyczki, krawcowej czy pomocy domowej [10]. “Szklane ruchome schody” to z kolei termin odnoszący się do sytuacji uprzywilejowania mężczyzn w zawodach tradycyjnie uprawianych przez kobiety. Nawet w tych zawodach nie mają one ułatwionego dostępu do najwyższych stanowisk. Pojęcie “szklane ruchome schody” oznacza niewidzialną siłę wynoszącą mężczyzn na wyższe szczeble kariery i stanowiącą przeciwieństwo “szklanego sufitu”, czyli niewidzialnej bariery zagradzającej kobietom drogę na szczyt [11].
Co ciekawe, jak pokazują wyniki jednego z amerykańskich badań, większość kobiet (52%) zatrudnionych w korporacjach na stanowiskach kierowniczych spostrzega istnienie “szklanego sufitu”, podczas gdy mężczyźni (82%) zaprzeczają jego istnieniu, wyjaśniając brak awansów kobiet ich brakiem odpowiedniego doświadczenia. Ponadto połowa uczestniczących w tym badaniu kobiet twierdziła, że są wykluczane z nieformalnych sieci społecznych w pracy (sieci “dobrych kumpli”), co potwierdziło tylko 15% mężczyzn. Kobiety uważały też, że zdobycie stanowisk wymaga od nich większych niż w przypadku mężczyzn nakładów pracy oraz większego ryzyka [12].
O istnieniu “szklanego sufitu” w Polsce, nie dopuszczającego kobiet do zajmowania wysokich, prestiżowych stanowisk łączących się ze sprawowaniem władzy, kierowaniem, zarządzaniem środkami finansowymi i umożliwiających uzyskiwanie wysokich zarobków, przekonują dane pochodzące z różnych obszarów.
KARIERY POLSKICH KOBIET – KRÓTKI RAPORT WSPÓŁCZESNY
Polityka
Niski udział kobiet w życiu publicznym przemawia za istnieniem “szklanego sufitu” w dziedzinie polityki. Biorąc pod uwagę fakt, iż kobiety stanowią około połowę populacji, ich udział w gremiach decyzyjnych – ciałach ustawodawczych i wykonawczych – w sytuacji idealnej powinien odzwierciedlać ich reprezentację w społeczeństwie. Tak oczywiście nie jest nigdzie na świecie, choć przykład krajów skandynawskich pokazuje, że można do takiego ideału dążyć i osiągnąć stan bardzo doń zbliżony. W Szwecji, zarówno w parlamencie jak i w rządzie, kobiety stanowią po około 45%, a więc blisko połowę zasiadających tam osób. Warto podkreślić, że ów stan osiągnięto stosunkowo niedawno, bowiem jeszcze w latach siedemdziesiątych-osiemdziesiątych udział kobiet w rządzie i parlamencie sięgał kilkunastu procent (w 1973 roku 15% w parlamencie, w roku 1986 – 17% w rządzie) [13].
Dane dotyczące aktualnej reprezentacji kobiet w świecie polityki w Polsce są dużo mniej optymistyczne niż te pochodzące z krajów skandynawskich. Reprezentacja kobiet w polskim sejmie wynosi 20%, w senacie 23%. Udział kobiet w samorządach jest jeszcze niższy – kobiety zajmują 18,09% miejsc w radach gmin, 15,94% w radach powiatów, 14,44% w sejmikach województw. Wśród wójtów, burmistrzów i prezydentów miast kobiety stanowią zaledwie 6,79%. Dwudziestoprocentowa reprezentacja kobiet w sejmie będąca rezultatem wyborów w 2001 roku jest, z drugiej strony, traktowana jako sukces. W poprzednich bowiem kadencjach Sejmu III Rzeczypospolitej kobiety stanowiły jeszcze mniejszy odsetek ogółu parlamentarzystów (w 1991 r. – 9,13%, w 1993 i 1997 r. – po 13%).
Biznes
Kobiety w Polsce stanowią znaczącą grupę, bo około 42% ogółu zatrudnionych [14]. Około jedna trzecia kierowników – wszystkich szczebli – to kobiety, ale z wielu badań, w tym również tych najnowszych, wynika iż na najwyższych stanowiskach kierowniczych kobiety są wyraźnie niedoreprezentowane. W całej gospodarce występuje zależność – określana czasem mianem “efektu płci” [15] – polegająca na tym, że zarządzanie biznesem leży głównie w rękach mężczyzn. Wyższe i średnie szczeble zarządzania w firmach są wciąż przez nich zdominowane (odpowiednio 78% i 58%), na stanowiskach prezesów lub dyrektorów generalnych zasiada zaledwie ok.2-3% kobiet [16]. Im większe przedsiębiorstwo, tym częściej jego właścicielem, prezesem lub dyrektorem naczelnym jest mężczyzna. Przegląd różnych badań pokazuje wyraźnie mniejszy udział kobiet wśród wyższej kadry kierowniczej oraz właścicieli największych przedsiębiorstw i banków: Krajowa elita biznesu 1993: 10,9%, Regionalna elita biznesu 1993: 21,2%, Bankowcy 1998: 26%, Krajowa elita biznesu 1998: 7,7% [17].
Być może między innymi dlatego, że w pewnym sensie łatwiej jest założyć własną firmę niż uzyskać awans na wysokie stanowisko kierownicze, wiele polskich kobiet decyduje się na tę pierwszą możliwość. Po rozpoczęciu procesu transformacji ustrojowej udział kobiet wśród przedsiębiorców systematycznie rósł: od 27% w 1989 roku do nawet 40,2% w 1998 roku. Potem zaczął maleć, lecz wartość przeciętna udziału kobiet wśród samozatrudnionych, wynosząca dla lat 1990-97 34% była na tle wybranych krajów Unii Europejskiej bardzo wysoka [18]. Tyle że kobiety są najczęściej właścicielkami firm małych i rodzinnych. Przegląd list “stu najbogatszych Polaków” publikowanych w tygodniku Wprost w latach 1991-1999 ukazuje jeszcze wyraźniejszą dominację mężczyzn w tym zakresie: kobiety zajmowały na tych listach zaledwie od 3 do 7 pozycji w danym roku [19].
Edukacja
W tak sfeminizowanej branży jak edukacja, w strukturze zatrudnienia można zaobserwować bardzo wyrazistą formę piramidy: u jej podstawy, na najniższych szczeblach plasuje się wiele kobiet; na szczycie piramidy, na szczeblach najwyższych, kobiet jest niewiele. Na zobrazowanie tego zjawiska przytoczmy dane z 1997 roku: w szkołach podstawowych, czyli najniższego szczebla, kobiety stanowiły 84,6%, a więc ogromną większość zatrudnionych, w szkołach średnich – 65,8%, w szkołach wyższych – 35,6%.
Wśród osób zatrudnionych w szkołach wyższych również zaobserwować możemy klasyczną piramidę: najwięcej kobiet spotykamy na najniższych stanowiskach, zwłaszcza nie związanych z pracą naukową i awansem (np. na stanowiskach lektorów), najmniej na stanowiskach najwyższych, profesorskich. Według danych z 1995 roku, wśród pracowników wyższych uczelni, kobiety ogółem stanowiły 37%. W tym kobiety miały przewagę wśród osób na stanowiskach nie związanych z pracą naukową – 52%. Wśród osób pracujących na stanowiskach asystentów kobiety stanowiły 43%, na stanowiskach adiunktów – 33%, na stanowiskach docentów – 15%, a wśród profesorów 17%. Najmniej kobiet spotyka się w grupie profesorów zwyczajnych (12%). Jednocześnie zwraca uwagę fakt, iż kobiety są słabo reprezentowane wśród władz uczelni, wśród dziekanów wydziałów i dyrektorów instytutów. Wśród rektorów i prorektorów wielu czołowych uczelni nie ma ani jednej kobiety – nie było ich w 1999 roku wśród władz rektorskich uniwersytetów w Warszawie, Krakowie, Poznaniu, Lublinie, Toruniu, Szczecinie, Wrocławiu [20].
Opierając się na przytoczonych wyżej danych, można wysunąć tezę, iż polskie kobiety, których aspiracje i dążenia są zorientowane na karierę zawodową czy publiczną, spotykają prawdopodobnie na swej drodze – podobnie jak kobiety na całym świecie – przeszkody i bariery, blokujące im dostęp do sprawowania najwyższych stanowisk. Uchwycenie i odtworzenie czynników, które współtworzą “szklany sufit” było podstawowym celem badania, którego wyniki chciałabym w skrócie zaprezentować.
INFORMACJA O BADANIU
Badanie to – pionierskie, pierwsze tego typu w Polsce – przeprowadziłyśmy na zlecenie Instytutu Spraw Publicznych wraz z moimi współpracownicami z Zespołu Badań nad Kobietami i Rodziną Instytutu Filozofii i Socjologii PAN: doc. dr hab. Anną Titkow i dr Danutą Duch. Badanie miało miejsce w sierpniu 2002 roku, zrealizowane zostało przez Centrum Badania Opinii Społecznej.
Ponieważ powszechnie za najbardziej znaczące uznaje się kariery rozwijające się w obrębie dwóch dziedzin – polityki i biznesu, do udziału w badaniu zaprosiłyśmy osoby reprezentujące właśnie te dwa obszary. W przypadku grupy reprezentującej świat polityki interesowali nas radni i radne z trzech szczebli samorządowych: gminnego, powiatowego i wojewódzkiego. Były to osoby, które zostały wybrane w powszechnych wyborach samorządowych, a następnie w wyniku wyboru radnych zajmują wysokie stanowiska władzy. W przypadku świata biznesu interesowały nas osoby, które w firmach zajmują bardzo wysokie, ale jeszcze nie najwyższe stanowiska, a tym samym widzą przed sobą możliwości dalszego awansu. Tak więc badanie przeprowadzono na dwóch grupach, obejmujących: osoby sprawujące funkcje w samorządach oraz osoby zatrudnione w firmach na stanowiskach menedżerskich.
Ogółem w badaniu przeprowadzono 41 wywiadów: po 10 wśród radnych-mężczyzn, radnych-kobiet i menedżerów oraz 11 w grupie menedżerek. W trakcie wywiadu respondenci i respondentki odpowiadali m.in. na pytania dotyczące: przebiegu ich kariery zawodowej, czynników ułatwiających i utrudniających jej przebieg, spostrzegania jej dalszych perspektyw.
SPOSTRZEGANA DYSPROPORCJA UDZIAŁU KOBIET W ELITACH
Chociaż pojęcie “szklanego sufitu” prawie nigdy nie pojawiało się w wywiadach, tym niemniej w niektórych wypowiedziach obecne były sygnały dostrzegania proporcjonalnie mniejszego udziału kobiet wśród osób, które osiągnęły znaczące stanowiska, którym udało się zrobić karierę. Spostrzeżenia te dotyczyły różnych sfer działalności oraz różnych szczebli kariery. Badani wskazywali na przykład na mniejszy udział kobiet w organizacjach politycznych albo na dominację mężczyzn na wysokich stanowiskach w oświacie. Jeden z radnych wspomina: Faktycznie wtedy, gdy byłem dyrektorem liceum, jak odbywały się jakieś zjazdy, narady dyrektorów, to 70 procent stanowili mężczyźni, chociaż kobiet w szkolnictwie jest 80 procent, no więc, nie wiem, co piąty mężczyzna zostaje dyrektorem szkoły, a (…) co dwusetna kobieta (…) więc to chyba tak bywa.
Świat elity biznesu także spostrzegany jest przede wszystkim jako świat męski. Kobiety, które się w nim znalazły, doskonale zdają sobie z tego sprawę, o czym świadczy taka na przykład wypowiedź jednej z menedżerek: Nie ulega wątpliwości, że pracuję w męskim świecie i to jakby wyraźnie widać na spotkaniach dyrektorów, gdzie na 25 dyrektorów tych kobiet jest kilka i to jest zdecydowanie męski świat i męskie wartości, i męskie komunikaty.
Jednak dotarcie do odpowiedzi na pytanie, dlaczego tak się dzieje, iż nielicznym kobietom udaje się dotrzeć do najwyższych szczebli władzy i zarządzania, nie jest sprawą prostą. W wypowiedzi jednego z menedżerów zawarta była wręcz sugestia, iż pytanie o “szklany sufit” jest pytaniem nie najmądrzejszym. Stwierdził on: Proszę Pani, to pytanie nie jest najmądrzejsze, bo musielibyśmy rozmawiać o kulturze, o społeczeństwie, o historii i jest to zbyt skomplikowany temat. Tak jest i koniec. Próbę takiej “rozmowy” zdecydowałyśmy się jednak podjąć, czego wyrazem jest analiza materiału zebranego w ramach naszego badania.
DYSKRYMINACJA I JEJ WIELOZNACZNOŚCI
Pomijając fakt, iż dość powszechnie podzielany jest pogląd, że macierzyństwo jest podstawową przeszkodą i źródłem odmiennego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy, zjawisko dyskryminacji postrzegane jest w niejednoznaczny sposób. Kobiety są dyskryminowane w życiu zawodowym, aczkolwiek – zdaniem jednej z radnych – jest to bardzo trudno udowodnić: Dlaczego trudno jest udowodnić? W momencie, kiedy pragniemy obsadzić jakieś stanowisko, to i do kobiety, i mężczyzny można powiedzieć, że jest zła, zły merytorycznie. Częściej zostanie wybrany mężczyzna. Argumenty będą takie: nie chcę, żeby była w ciąży, nie chcę, aby poszła na urlop macierzyński, ale nikt tego nie powie oficjalnie. Nie będę w nią inwestował, bo ona odejdzie, bo znajdzie męża. Czyli nie chce się młodych. Ja patrzę po różnych firmach małych, dużych, średnich, jak nie chcą już tych młodych dziewcząt: “wolę młodego chłopaka, mówią, bo one mi pójdą”. Życie macierzyńskie jest podstawową przeszkodą.
Menedżerki żywią przekonanie, że fakt bycia kobietą powoduje pomijanie ich przy awansach: Myślę, że zawsze dlatego jestem zastępcą, zawsze mężczyzna… szefem. Zastanawiają się, dlaczego tak się dzieje, że kiedy do szkoły, w której jest 50 nauczycielek, przychodzi mężczyzna, to bez względu czy się nadaje, czy nie, to on zostaje kierownikiem szkoły. Zdaniem jednej z respondentek: Dyskryminacja w życiu zawodowym jest zakamuflowana; awansuje się mężczyznę (…) choć jest gorszym kandydatem niż kobieta.
Jednym z przejawów dyskryminacji jest także dyskryminacja płacowa. Kobietom płaci się mniej niż mężczyznom na równorzędnych stanowiskach. Zwraca zresztą na to uwagę mężczyzna: Ja obserwuję to tutaj z pozycji fabryki danej czy poprzedniej, że gdyby na stanowisku kierownika, np. ekonomisty, byłby facet mężczyzna, on miałby stawkę większą, a że jest kobieta, ona ma stawkę mniejszą. Nie wiem, z czego to wynika, to jest chyba w podświadomości, no nie? Tak mi się to wydaje, chociaż uważam, że wiele kobiet jest takich, które są prężne i tak wspaniale sobie radzące ze wszystkimi zawodowymi czynnościami czy pracą trudną.
Szczególnym przypadkiem dyskryminacji kobiet przy obsadzaniu stanowisk jest z jednej strony faworyzowanie pewnych kobiet, a dyskryminowanie innych – tych, które nie zyskują uznania mężczyzn dla swych walorów fizycznych. Jedna z respondentek stwierdziła: Kobiety są dyskryminowane. Też widzę to przy obsadzaniu stanowisk. Jak szefowi się podoba dana kobieta z wyglądu – nie musi mieć z nią nic wspólnego w kontaktach damsko-męskich – awansuje ją. Jemu się podoba ona, a nie jej umiejętności. W większości przyjęć do pracy tak jest. (…) W sejmiku również. Jest ładna, może być dobra – tak się mówi. Ale sytuacja taka może być jak kij, który ma dwa końce: Pojawiały się argumenty, że ja robię karierę tylko poprzez – ordynarnie mówiąc – lóżko. To oczywiście była nieprawda. Teraz też się z tym spotykam. Jak gdzieś pracują jakieś młode dziewczyny, to się mówi: to jest kochanka tego i tego. (…) Tu wychodzi ta złośliwość i zazdrość. Tylko w stosunku do kobiet tak się postępuje, nigdy tak się nie mówi o mężczyznach, że ten ma z szefową romans.
W niektórych instytucjach, np. bankach, kobiety postrzegane są w roli służb pomocniczych, a nie jako osoby, która przejmą przywództwo, kierownictwo, doprowadzą projekt do końca. Ich rola w projekcie jest zawsze pośrednia, pomocnicza. Stąd może bierze się powszechność sytuacji, w których młodym mężczyznom, będącym bezpośrednio po studiach, prezesi banków od razu wyznaczają “ścieżkę kariery”. Według relacji jednej z badanych, na początku najbardziej przy ocenie liczył się fakt bycia młodym mężczyzną. Równocześnie ta sama osoba twierdzi, że nie zetknęła się z dyskryminacją kobiet w życiu zawodowym.
I tu naszą uwagę zwróciło niezwykle interesujące zjawisko. Niejednokrotnie zdarza się, że kobiety doświadczają dyskryminacji, ale jej nie dostrzegają albo nie nazywają. W pewnym stopniu (niektóre) ją akceptują. W większości nie posługują się terminem “dyskryminacja” dla określenia sytuacji, w których jawnie jej doświadczyły. Niewykluczone, że u kobiet tych włączają się mechanizmy obronne osobowości. Ma wtedy miejsce samoobrona – obrona własnego “ja”, poczucia własnej wartości, wysokiej samooceny – poprzez samooszukiwanie się, niedopuszczanie lub wypieranie ze świadomości zagrażających informacji – w tym wypadku o byciu obiektem dyskryminacji. Podkreślić trzeba, że takie mechanizmy ze swej natury mają nieświadomy charakter – osoby je stosujące zupełnie nie zdają sobie z tego sprawy.
Dodajmy, iż postawy części mężczyzn wobec dyskryminacji charakteryzuje natomiast hipokryzja i dystansowanie się – to, słowami jednego z nich, temat zastępczy. Niektórzy z nich dyskryminując kobiety (np. manipulując widełkami płac, pomijając przy awansach czy postrzegając je wyłącznie w roli służb pomocniczych) twierdzą zarazem, że z dyskryminacją kobiet się nie zetknęli.
BARIERY KOBIECYCH KARIER
Faktem jednak pozostaje, iż kobiety natrafiają na przeszkody i bariery blokujące rozwój ich karier. Materiał zebrany w badaniu pozwolił na uchwycenie niektórych z nich, najczęściej mających charakter uwarunkowań głęboko wrośniętych w kulturę. Sądzę, że można wyróżnić trzy rodzaje, czy też trzy kolejne stopnie barier, z jakimi muszą się uporać kobiety pragnące zrobić karierę w życiu publicznym czy zawodowym. Oczywiście te trzy rodzaje uwarunkowań łączą się, przeplatają i nawzajem oddziałują na siebie.
BARIERY PIERWSZEGO STOPNIA: BARIERY WEWNĘTRZNE
Pierwszy rodzaj barier dotyczy co prawda nie wszystkich kobiet, ale – jak można sądzić z wypowiedzi naszych badanych – znacznej części spośród z nich. Są to bariery i ograniczenia wewnętrzne. Na pierwszy plan wysuwają się tu przede wszystkim: odczuwany przez wiele kobiet brak wiary w siebie, brak wiary w swoje siły, umiejętności i możliwości. W nastawieniu kobiet – w przeciwieństwie do mężczyzn – daje się często zaobserwować lęk przed zajmowaniem kierowniczych stanowisk. Jedna z badanych stwierdziła: Mężczyźni są przekonani, że są bardziej predestynowani do stanowisk kierowniczych. Zakładają, że sobie poradzą. Kobiety są tą wizją przestraszone. Częściej podpierają się fakultetami.
Poczucie niepewności, czy też raczej nie przygotowania do zajmowania wysokich stanowisk, występuje czasem nawet u kobiet, które zrobiły realną, błyskotliwą karierę. Jedna z takich respondentek na przykład od dzieciństwa odczuwała dysonans między wysokimi ocenami, które płynęły pod jej adresem ze strony innych osób a samooceną: Sama nie byłam w stanie docenić swoich cech, które mam, i poziomu wiedzy i kwalifikacji. Ja myślę, że to mam cały czas, nie pozbyłam się tego (…) to uczucie gdzieś tam z tyłu głowy mam do tej pory.
Takie cechy menedżerek jak łatwość w nawiązywaniu kontaktów i zdobywaniu informacji czy zaufania, również bywają podszyte lękiem związanym z posiadanymi kompetencjami: Zawsze zaskakuje mnie brak własnej wiedzy i doświadczenia, zawsze mi tego mało, zawsze boję się, że nie sprostam jakiemuś problemowi. Jedna z radnych tak wspomina swoje pełne lęku nastawienie w przeszłości: Może moje życie, jakie ja miałam, wpłynęło na to, że moje marzenia były piękne, wspaniałe, tylko ja nie miałam siły zmobilizować, ja się bałam wyjść naprzeciw, gdybym ja miała poprzednio taki stosunek, jak mam teraz, to zapewne bym zrealizowała wiele rzeczy. Szkoda, że nie można cofnąć czasu. Ja byłam bardzo taka, no troszeczkę chyba przygaszona, miałam dobre myśli, ale nie mogłam wyjść naprzeciw, bałam się jak gdyby o tym powiedzieć.
Ponadto, zdaniem badanych, zdarza się, że kobiety nie obejmują stanowisk, ponieważ:
- mają trudności z artykulacją problemów,
- nie radzą sobie z agresją przełożonych, potrzebują ich akceptacji,
- są pełne wahań, trudno im zabrać się do działań.
- skazywane są też takie kobiece ograniczenia, jak:
- brak odwagi formułowania i wyrażania własnych potrzeb,
- brak asertywności,
- brak przydatnej w realizowaniu kariery, a charakterystycznej dla mężczyzn drapieżności, kreatywności, agresywności.
W niektórych wypowiedziach kobiet pojawia się także fasadowa skromność. Sztandarową wypowiedzią, należącą do tej kategorii, są słowa jednej z radnych: Nie dobijam się, ludzie mnie dostrzegają.
BARIERY DRUGIEGO STOPNIA: UWIKŁANIE W ROLE TRADYCYJNE
Zarówno te kobiety, którym uda się przełamać wewnętrzne obawy, wahania i uwierzyć we własne siły, jak i te, które tych wewnętrznych rozterek nie przeżywają, stają przed kolejnym, drugim typem przeszkód – wszechobecnym przypisywaniem kobiet do tradycyjnych ról. Kiedy pytaliśmy respondentów o przyczyny mniejszej obecności kobiet w życiu publicznym, uwikłanie kobiet w obowiązki związane z pełnieniem przez nie tradycyjnych ról było bez wątpienia najczęściej pojawiającym się wątkiem. Macierzyństwo jest zdaniem większości respondentów przyczyną mniejszej dyspozycyjności kobiet.
Na społecznie formułowane oczekiwania wobec kobiet w tym zakresie zwracają uwagę sami mężczyźni. Zdaniem jednego z radnych przyczyną nieobecności kobiet w życiu publicznym są: …warunki życia, w jakich funkcjonuje całe społeczeństwo, które kobietę obarcza większymi obowiązkami jednak, a w szczególności kobietę pracującą, która ma dodatkową pełną gamę obowiązków domowych, którą jak jest pełne partnerstwo w rodzinie, to mężczyzna to zauważa i ją wspomaga, ale w głównej mierze jest to jednak na barki kobiet. Respondent ten zwraca też uwagę na wynikającą z tych obciążeń nieobecność kobiet w miejscach publicznych, należących do sfery nie tylko pracy, ale i wypoczynku, w miejscach, które – co wiadomo z innych fragmentów wywiadów – są niezwykle istotne do funkcjonowania w strukturach pozaformalnych: Jednak w restauracjach częściej spotyka się mężczyzn niż kobiety, w piwiarniach też częściej mężczyzn niż kobiety, którzy w ten sposób uciekają od tych różnych obowiązków i to wszystko razem powoduje, że kobieta jest w zdecydowanie trudniejszej sytuacji.
W organizacjach politycznych zdecydowaną większość stanowią mężczyźni, liczba kobiet jest bardzo mała, co wynika właśnie z tej różnicy ról. Bardzo ciekawa jest obserwacja tego samego radnego dotycząca nieuwzględniania obciążeń kobiet w planowaniu pracy organizacji: Na zebranie w szczególności w tygodniu przedświątecznym bardzo chętnie mężczyzna pójdzie, a kobieta zostanie w domu poprzedzającym ważne święta.(…) Kobiety gdyby planowały, na pewno nie zaplanują w tym czasie takiego zebrania, zdając sobie sprawę z ilości obowiązków, które ciążą na domu, również i na nich. A mężczyźnie jest to normalny tydzień. On niczym się nie różni.
Większe rzeczywiste obciążenia kobiet sprawiają z drugiej strony, że te z nich, które zdecydowały się podjąć aktywność publiczną, bardziej się starają gospodarować przeznaczonym na nią czasem i efektywnie ten czas wykorzystywać. O różnicach w tym zakresie między kobietami a mężczyznami mówi jedna z radnych: Wszystkie spotkania, które ja prowadzę, są bardzo krótkie i szybkie. Ja zauważyłam, że mężczyźni są w większości nieprzygotowani, nie wiedzą, o czym mówią. Kobiety się trzymają ziemi – wiedzą, że muszą przyjść do domu, ugotować obiad i posprzątać. W sejmiku jest mało kobiet, w gminie też, ale wszystkie są bardzo merytoryczne, kompetentne – mówią do rzeczy i krótko. Z drugiej strony same kobiety często stawiają rodzinę na pierwszym planie, można to zaobserwować u wielu z nich. To głębokie uwewnętrznienie społecznie formułowanych oczekiwań przez kobiety sprawia, iż w wielu wypadkach wycofują się one z życia publicznego, czy też raczej nawet nie podejmują próby włączenia się w nie. U kobiet częstszy jest niż u mężczyzn opóźniony – macierzyństwem – start w pełnowymiarową aktywność publiczną. Kobiety później startują, bo najpierw muszą odchować dzieci.
O ile w przypadku karier samorządowych późniejsze zaczynanie aktywności wydaje się być najpowszechniejszą strategią, o tyle wśród menedżerek obserwować możemy odwróconą kolejność preferencji. Wyraźne jest w tej chwili zjawisko opóźnienia momentu urodzenia pierwszego dziecka. Młode kobiety dążą do tego, żeby zacząć karierę zawodową, próbują najpierw zbudować swą pozycję na rynku pracy. Panuje wśród naszych respondentek absolutna zgoda, że młode kobiety – nastawione na zrobienie kariery – życie rodzinne, a szczególnie posiadanie dzieci, odsuwają na dalszy plan. Albowiem macierzyństwo i jego konsekwencje są bardzo źle widziane w instytucjach i firmach.
Nawet seksistowscy w niektórych wypowiedziach menedżerowie dostrzegają, że mężczyznom łatwiej zrobić karierę, ponieważ: …są bardziej bezpieczni dla pracodawcy. Znaczenie ma kodeks pracy, który daje szereg uprawnień kobietom. (…) Zatrudnienie kobiety rodzi szereg problemów, zwłaszcza jeśli kobieta rodzi dziecko, bierze urlop wychowawczy. To ich odstrasza. (…) Najbardziej konfliktowym przykładem jest urlop macierzyński. (…) Po powrocie z takiego urlopu stanowisko pracy, na którym była kobieta, jest już obsadzone i pracodawca nie ma ochoty ponownie ryzykować. Wiadomo też, że polityka i struktura przedsiębiorstw stwarzają problemy nie do pokonania dla tych, na których ciążą obowiązki rodzinne. Odpowiedzialność, związana z nieustającą ‘drugą zmianą’, czyli obowiązkami domowymi, odróżnia sytuację kobiet-menedżerek od sytuacji ich kolegów z pracy. Z powodu tego dodatkowego obciążenia nie mogą one często spełnić do końca standardów, ustanawianych na podstawie możliwości kolegów nie obciążonych niczym więcej poza pracą zawodową.
Z omówionymi tu relacjami wiąże się także odmienne postrzeganie roli rodziny dla przebiegu kariery przez mężczyzn. Dużo bardziej prawdopodobne jest, że wypowiedź: były okresy kiedy ja byłem po prostu gościem weekendowym w domu, padnie z ust któregoś z mężczyzn. W ich przypadku posiadanie rodziny jest spostrzegane jako czynnik wzmacniający. Kobiety natomiast zawsze muszą dokonywać trudnych wyborów – praca czy rodzina? Co najpierw, a co później? Na co postawić w pierwszym rzędzie, a z czego zrezygnować? Jak zorganizować życie rodziny? I jakiegokolwiek wyboru nie dokonają, zawsze grozi im, że będą miały większe czy mniejsze poczucie winy.
BARIERY TRZECIEGO STOPNIA: CZYNNIKI ZEWNĘTRZNE
Kiedy w jakiś sposób bądź do pewnego stopnia dana kobieta upora się z tego rodzaju problemami, nie oznacza to jeszcze końca przeszkód. Istnieje bowiem duże prawdopodobieństwo natknięcia się przez nią na bariery trzeciego typu, wiążące się z dyskryminującymi nastawieniami, postawami, regułami funkcjonowania środowisk zawodowych i politycznych. Tutaj spektrum różnych zjawisk i mechanizmów jest dosyć szerokie, dlatego też ich zaprezentowaniu poświęcę najwięcej miejsca. Na szczególną uwagę zasługują, moim zdaniem: metody doboru osób na stanowiska wynikające z faktu homogeniczności elit, mechanizmy solidarności męskiej i brak solidarności kobiecej, odmienne standardy ocen pracy kobiet i mężczyzn, specyficzny stosunek mężczyzn do kobiet w ramach wzajemnej współpracy, stereotypowe opinie na temat funkcjonowania kobiet, uogólniona niechęć do kobiet w rolach przełożonych.
Homogeniczność elit
Jedną z poważnych przeszkód utrudniających potencjalne kariery zawodowe kobiet jest fakt homogeniczności kadry menedżerskiej, szczególnie wyższych szczebli oraz związane z tym nastawienie i postępowanie dyrektorów mężczyzn, metody poszukiwania i rekrutacji pracowników, metody ich doboru i oceny. W zasadzie to mężczyźni rozstrzygają między sobą, przez kogo powinny być obsadzone wysokie stanowiska. Kobiety często nie wiedzą nawet, że jakieś stanowisko właśnie się zwalnia. Nie dociera do nich ani odpowiednia informacja, ani nie są brane pod uwagę jako potencjalne kandydatki.
Jeszcze wyraźniej mechanizmy te widoczne są w świecie polityki. Tu decydującym momentem jest moment wyborów. Wynik w postaci liczby zdobytych głosów w dużej mierze zależy od tego, jakie miejsce na liście zajmuje osoba kandydująca. Według relacji jednej z radnych, ok. 30% głosów zdobywa się tylko z tytułu zajmowania pierwszego miejsca na liście. Praktyką, która zdecydowanie dominuje w czasie konstruowania list wyborczych, jest umieszczanie mężczyzn na pierwszych miejscach list. Mężczyźni traktują pierwsze miejsca na listach jako coś oczywistego i nie podlegającego dyskusji: Ja byłem w ścisłym kierownictwie gminy, miałem nazwisko w jakimś sensie wypromowane i to zdecydowało o tym, że w zasadzie wielkiej dyskusji nad tym, że będę otwierał listę, nie było.
Kobiety są doskonale świadome realiów i panujących układów decydujących o ich pozycji. Jedna z respondentek swój przypadek kandydowania z pierwszego miejsca na liście podaje jako przykład wyjątku potwierdzającego regułę: Byłam chyba jedyną kobietą w całym województwie, która miała pierwsze miejsce na liście. Trudno mi nawet powiedzieć, dlaczego tak się zdarzyło, że na pierwszym, bo teraz nie chce się tak zdarzać. A to fragment wywiadu z jedną z radnych, zajmującą w czasie poprzednich wyborów samorządowych drugie miejsce na liście:
A: Dlaczego nie była Pani wyżej, dlaczego nie pierwsza?
R: O, no wie Pani! Kobieta na pierwszym miejscu? To i tak miałam cudowne miejsce, o które zresztą walczyłam. Nie, nie było szans, to jest pewien układ partyjny…
A: Pierwszy był mężczyzna?
R: No oczywiście. To jest pewien układ partyjny, i tu nie może być mowy o innej historii. Listę otwierał… Proszę Pani, może Pani tego nie wie, ale to jest pewien mechanizm w solidnych, rzetelnych partiach, które wiedzą, jak wygrywać wybory, że listę konstruuje się tak, żeby lista wygrała. (…) To jeszcze nie jest tak, że demokratycznie możemy sobie wybierać, kogo chcemy. (…) Nie ma cudów, lista musi być tak skonstruowana, żeby lista wygrała.
Dla przebiegu kobiecych karier także w tym środowisku niebagatelną rolę odgrywają wewnętrzne rozstrzygnięcia dotyczące rozdziału stanowisk. Opis mechanizmu naboru ludzi na wysokie stanowiska jest zagmatwany, najważniejsze jednak wydają się być znajomości, układy personalne. Ważne jest też funkcjonowanie w innych strukturach, pełnienie tam ważnych funkcji i stanowisk: to jest takie….kręcenie się wokół… w pewnym kręgu towarzyskim, koleżeńskim, to jest takie jak podwórko. Tak więc bardzo istotną barierą kobiecych karier jest brak wsparcia dla osób (kobiet) spoza układów. Nie jestem wspierana przez moich kolegów, bo jestem za nisko umocowana, stwierdziła jedna z respondentek.
Mechanizmy solidarności męskiej i brak solidarności kobiecej
Mężczyźni natomiast wspierają siebie nawzajem, zwłaszcza gdy znajdują się w korzystnym układzie politycznym. Oto wypowiedź jednej z radnych: Jest u mężczyzn taka mentalność, takie ogólne przeświadczenie, że kobieta jest na pewno gorsza. (…) jak jest wybór, mężczyźni wybierają zawsze mężczyzn, chyba że tę kobietę dobrze znają i wiedzą, że jest ona znacznie lepsza(…)To są koledzy, to jest ta solidarność. Oni się znają, współpracują, funkcjonują. Oni szanują swoje koleżanki, wiedzą o tym, że są, ale muszą obdzielić siebie.
Kobiety często stwierdzają, że w swojej pracy są absolutnie zdane na siebie i własne siły, mogą liczyć wyłącznie na siebie, na pomoc kolegów – w żadnym wypadku. Zdaniem jednej z naszych rozmówczyń, zmienna, jaką jest płeć, ma kluczowe znaczenie, a wyjaśnienie kryje się w solidarności męskiej, która ma bardzo długą tradycję: To wynika po pierwsze z tradycji, bo zawsze są solidarni. Solidarnie siadają do kolacji, piją wódkę, spotykają się na rybach. Mają swoje kluby towarzyskie. Tak było w historii. Razem palili cygara, razem się wspierają. Rzadziej siebie próbują, jeśli są w układach, w jednej strukturze zarządu czy prezydium, to rzadziej między sobą siebie rozprowadzają. Bo porozumiewają się w układach pozazawodowych. To wynika z tradycji.
Na drugim biegunie z kolei często obserwowane jest zjawisko braku solidarności kobiet, ich niechęci, zawiści wobec siebie. Często komentarz do pytania o kobiecą solidarność ogranicza się do stwierdzeń typu: nie ma o czym mówić. Opinie tych osób, które zdecydowały się jednak je sformułować, zazwyczaj kreślą obraz zjawiska w niedwuznaczny sposób. Jedna z respondentek określiła to dosadnie: Baby się nie znoszą, generalnie organicznie się nie znoszą. Solidarność kobieca bywa czasem określana jako bardzo mała, bardzo krucha…. Fakt, iż kobiet w elitach jest tak mało, powinien je skłaniać do wzajemnego popierania się, a nie zwalczania nawzajem, ale tak się nie dzieje. Jedna z radnych stwierdziła: Popieram kobiety, ale one są wyjątkowo złośliwe, zazdrosne i paskudne. Kobieta, jak ma do wyboru kobietę i mężczyznę, to wybierze zawsze mężczyznę. Zjawisko braku solidarności, niechęci, zawiści kobiet wobec siebie badana ta obserwuje wśród radnych sejmiku. Zjawisko to odnosi się również do mężczyzn, ale: …kobiety bardziej zajadle to robią. Mężczyźni mają dyplomatyczne, zawoalowane te metody.
Jedna z zajmujących dość wysokie stanowisko radnych przedstawiła własną koncepcję przyczyn braku kobiecej solidarności. Jej zdaniem, wśród mężczyzn również toczy się ostra walka o władzę. Ponieważ jednak grupa męska jest znacznie liczniejsza, mężczyźni mogą wchodzić ze sobą w rozmaite koalicje i sojusze – korzystne z punktu widzenia własnych interesów. Mała liczba kobiet sprawia, iż mają one mniej możliwości podejmowania konstruktywnych wspólnych działań, a zarazem ich zachowania destruktywne są bardziej widoczne. Ponieważ kobiet jest mniej w gremiach wyższych, to dlatego to jest bardziej widoczne i bardziej przykre, bo ma pan 2 czy 3. Jak ma pan 30 mężczyzn, to z nich oczywiście 15 będzie solidarnych, a 15 nie, ale to nie jest tak zauważalne. Natomiast tu pan widzi, bo ich jest mało. Wystarczy 2 albo 1 i nie ma żadnej. Natomiast tam na 30, 15 pozostaje solidarnymi i mówi się męska solidarność. Ale jak by było ich dwóch, to też by jej nie było. Brak kobiecej solidarności wynika z faktu zdominowania sfery władzy przez mężczyzn. Wszak to oni podejmują najważniejsze decyzje, od nich zależą rozstrzygnięcia co do awansów poszczególnych kobiet, a one są tego doskonale świadome. Jak będą solidarne w stosunku do siebie, to wtedy jedna naraża się światu mężczyzn, konstatuje nasza respondentka.
Odmienne standardy ocen pracy kobiet i mężczyzn
W wypowiedziach badanych – zarówno kobiet jak i mężczyzn – odnaleźć można wiele sygnałów wskazujących na nieprawidłowości we wzajemnych relacjach. Ogólnie rzecz biorąc, można odnieść wrażenie, że kobietom w ramach tej wzajemnej współpracy nie jest lekko. Przede wszystkim funkcjonują odmienne standardy ocen pracy: inaczej oceniane są efekty pracy kobiet, inaczej – mężczyzn. Męskie niedociągnięcia, wady mężczyzn traktowane są większą wyrozumiałością. Dostrzega to nawet jeden z respondentów: mężczyzna, może mieć mniejsze doświadczenie, może mieć więcej wad i one są na ogół z przymrużeniem oka traktowane, kobieta na to sobie nie mogłaby pozwolić.
Nieliczne kobiety, które znalazły się w męskim świecie elity biznesu, doskonale zdają sobie sprawę z tego, że żeby móc w nim funkcjonować, spełniać muszą inne niż mężczyźni, wyższe standardy: kobiety zawsze muszą wiedzieć więcej i więcej umieć, i więcej mieć zdolności, żeby wyprzedzać mężczyznę. Sformułowanie: Ja muszę być lepsza niż mężczyźni przewija się przez wiele kobiecych wypowiedzi. Kobiety zmuszone są pracować bardzo ciężko, muszą być w tym co robią zdecydowanie lepsze od mężczyzn, by zdobyć znaczącą pozycję. A kiedy już im się to uda, zmuszone są do ciągłego udowadniania swojej wartości. Co ciekawe, zwracają na to uwagę również mężczyźni: Muszą być tu bardzo… bardzo zdecydowane w tym… w tym, co czynią i nie mogą… muszą zmusić mężczyzn do szacunku dla swojej osoby, nie tylko ze względu na kobiecość, ale ze względu na możliwości intelektualne, pracowitość, umiejętności, walory zawodowe. A to trzeba przez cały czas udowadniać. Mężczyzna, jeżeli osiągnie jakąś pozycję, to wszyscy już właściwie gotowi są mu te walory na stałe przydawać, natomiast kobieta ciągle musi udowadniać, że umie, że potrafi.
Ponadto, w przypadku kobiet ma miejsce podwójne ocenianie – oprócz oceny pracy merytorycznej, ocenie podlega także ich kulturowo ukształtowana kobiecość. Zdaniem jednej z respondentek: U nas oceniają rzeczy merytoryczne, ale ocena pracy kobiety na wyższym stanowisku jest podwójna – jest to ocena jej kobiecości i ocena jej pracy merytorycznej.
Wielu kobietom przeszkadza we wzajemnych relacjach niczym nie uzasadniony protekcjonalizm mężczyzn: Jeśli moi koledzy nie mają żadnych argumentów, to zawsze wtedy mówią, a to jest kobieta, no przecież nie możemy się z kobietą kłócić, jest taki… nie powiem lekceważący, ale taki protekcjonalny stosunek. Ów protekcjonalny stosunek mężczyzn do kobiet przejawia się np. w zachowaniach typu pouczania: Jestem na przykład pouczana przez swoich kolegów. Ja jestem pouczana – oni siebie nie pouczają, ale mnie tak. (…) Ja, kiedy o czymś mówię, to mój kolega potrafi mi przerwać mówiąc, że już powiedziałam. To wynika z tego, że jak istnieje stereotyp pouczania żony, tak istnieje stereotyp pouczania koleżanki.
Jeden z radnych, oprócz akcentowania wymogu szczególnie intensywnej pracy w przypadku kobiet zwraca też uwagę – z rozbrajającą szczerością – na skłonność mężczyzn do przejmowania efektów pracy kobiet: Jeżeli zostanie, nie wiem, przyjęta do pracy do jakiejkolwiek instytucji, firmy, czegokolwiek, to musi przez pierwsze dni niesłychanie intensywnie pracować na swoją pozycję. Dlatego że jest łatwość ciągle pomniejszania roli kobiet. Nawet wtedy, gdy są one od nas, od mężczyzn, lepsze, mamy skłonność do przejmowania efektów ich pracy i prezentowania jako własnych. Jednocześnie nasz respondent zupełnie otwarcie przyznaje się do stosowania manipulacji w relacjach z kobietami: Często, nie wiem, może to nieładne, ale sądzę, że trzeba w przypadku kobiet umieć doprowadzić do tego, żeby były przekonane o tym, iż to one podejmują właśnie taką decyzję, że to jest tylko i wyłącznie ich decyzja i… a jednocześnie jest to taka decyzja, jaką chciałbym uzyskać. Troszkę więcej, nie wiem, przebiegłości, dyplomacji.
Zdarza się także, że podwładni-mężczyźni nie okazują szacunku szefowej-kobiecie. Podobne okazywanie braku respektu wobec mężczyzny-szefa byłoby, zdaniem opowiadającej o tym respondentki, nie do pomyślenia: No buntują się. Jeśli jeszcze mają jakąś funkcję, to buntują się. Ja wielokrotnie powtarzam swoim znajomym: mężczyźni, którzy ze mną pracują, nigdy w stosunku do mężczyzny na moim stanowisku by się nie zbuntowali, a mnie potrafią się zbuntować. Nigdy by nie powiedzieli nie, a mnie potrafią. Można się również spotkać z przeświadczeniem o istnieniu zawiści i zazdrości mężczyzn o osiągnięcia kobiet, z opinią, że mężczyźni są po prostu zazdrośni: … że kobieta może być od kogoś lepsza, coś lepiej robić – to jest przez mężczyzn nie do przyjęcia.
Stereotypowe opinie na temat funkcjonowania kobiet
Najczęstsze w wypowiedziach badanych jest odwoływanie do większej emocjonalności kobiet – jednego z elementów stereotypowej wizji kobiecości. Pogląd, iż kobiety są bardziej emocjonalne, podzielają zarówno kobiety jak mężczyźni. Oto wypowiedź jednego z radnych: Mam wrażenie, że mężczyzna łatwiej wychodzi z emocji i od razu wchodzi w sprawę, którą mu się przedstawia, referuje, nie myśli już o tym co się wydarzyło pięć minut temu, tylko konkretyzuje się na tym, co teraz jest. Natomiast jakieś przykre zdarzenia, które mają miejsce, kobiety absorbują dużo dłużej i z tego powodu dużo dłużej są również jakby mentalnie wyłączone z takiej rzeczywistej… rzeczywistej aktywności. Ten sam badany podkreśla też nieprzewidywalność zachowań kobiet: Nie zawsze mogę spodziewać się podobnych zachowań w typowych sytuacjach. Nie wiem, idę z określoną sprawą, przedstawiam ją, raz uzyskuję decyzję pozytywną, innym razem uzyskuję negatywną, nie wiem dlaczego. Kobietom – także zdaniem innych kobiet – zdarza się stosować szantaż emocjonalny, sztuczki psychologiczne. Jedna z respondentek stwierdziła: Mężczyźni są bardziej prości w obsłudze (…) W przypadku kobiety muszę przyjąć inną postawę, bo ona traktuje wszelkie uwagi bardzo osobiście wysuwając argumenty nieracjonalne, pozamerytoryczne. (…) Rozmowa z kobietą wzbudza zawsze większe emocje.
Mężczyźni ponadto szczególnie mocno wydają się być przywiązani do stereotypu kobiecości delikatnej, łagodnej, wrażliwej. Wizja ta jest zarazem przyjmowanym przez jednego z respondentów wyjaśnieniem faktu dysproporcji udziału kobiet wśród osób sprawujących władzę: Często ze względu na swoją na pewno większą taką… taką ludzką, humanistyczną wrażliwość decydują się… rezygnują ze sprawowania takich… takich funkcji. Bo mężczyźnie czasami wypada brzydko zakląć, nie wiem, ciepnąć drzwiami, z kobietą łączą się jednak dużo delikatniejsze postawy, pewnych sytuacji powinna przynajmniej unikać, żeby nie gubić swojej roli kobiecej, bo w przeciwnym wypadku będzie postrzegana jako… babo-chłop, no. Niektóre kobiety mogą być z tego dumne, że się o nich mówi, że jest to “jedyny chłop”, prawda? Ale jednak tak chyba nie powinno być.
W przypadku kobiet zachowania naruszające stereotypowy obraz kobiecości są ostro napiętnowane. Jedna z badanych konstatuje: Facet prędzej walnie pięścią w stół i nakrzyczy na swojego pracownika, niż ja to zrobię. Bo to jest jakby odgrywanie swojej męskiej roli. Ja często słyszę, “nie przystoi kobiecie”, a to nie ma nic wspólnego z płcią. W obrazie kobiecości jednego z radnych nie mieści się np. szybkie, zdecydowane działanie, które w przypadku kobiet zdecydowanie gani i uważa za przejaw ich niecierpliwości: W moim odczuciu przynajmniej z tymi, z którymi ja się spotykam, to mężczyźni są dużo bardziej wyważeni w swoich decyzjach, ostrożniejsi. Natomiast kobiety oczekują natychmiastowego efektu swoich decyzji. Jeżeli tego efektu nie ma, to czują się oszukane, przegrane, że postanowiły tak, a jeszcze to się nie dzieje, prawda? Tylko wtedy mam satysfakcję że coś uczyniłam, jeżeli natychmiast widzę zmiany, prawda? To wtedy wiem, że o, proszę bardzo, zrobiłam, pracuję.
Ten sam radny uważa, że kobietom zdarza się wykorzystywanie walorów swej płci, szermowanie kobiecością po to, by uzyskać korzystną dla siebie decyzję. Autor poniższej wypowiedzi nie ocenia zresztą do końca negatywnie takiej strategii – sam jest zwolennikiem makiawelistycznych metod – jego zdaniem najważniejsza jest skuteczność: Dużo trudniej, przypuszczam, odmawia się kobiecie. One mogą również i w formie żartobliwej, i lekkiej tego rodzaju argumentację stosować, i ja to słyszałem, że pani wójt głęboko zaglądając staroście w oczy wymusza na nim określoną decyzję, i choć on nie chciał jej podjąć, właściwie już ją podejmuje, chociaż wie, że dla powiatu nie jest ona korzystna, ale podejmuje ją, bo nie umie jej odmówić. W porządku, jest skuteczna dla siebie, dla społeczności, którą reprezentuje. Potrafią to robić.
Innym zarzutem kierowanym pod adresem kobiet jest brak inicjatywy, brak przedsiębiorczości. Tak ocenił współpracę z kobietami jeden z respondentów: No, z perspektywy tych 20 lat pracy zawodowej, to panie, z którymi się spotkałem, były sumienne, pracowite, ale może zbyt mało było w nich inicjatywy, jednak mężczyźni, z którymi miałem do czynienia, byli bardziej przedsiębiorczy niż kobiety, może to zbieg okoliczności, ale ja miałem akurat z takimi paniami, którym mogłem powierzyć obowiązki, wiedziałem, że one wykonają prawidłowo, nie mają jednak… takiej iskry bożej w nich nie było.
Stereotypowe atrybucje negatywnych cech czynione w stosunku do kobiet są zresztą nie tylko męską domeną. Spotkać się z nimi możemy i w niektórych wypowiedziach kobiet. Jedna z radnych piętnuje kobiece plotkarstwo, podając je jednocześnie jako przyczynę preferowania przez siebie współpracy z mężczyznami: Zawsze wolałam pracować z mężczyznami, nie lubię plot. Kobiety mają to do siebie, że za dużo zwracają uwagi na swój wygląd, na to, jakie mają włosy, paznokcie czy ma pomalowane, czy ma długie. Tego nie zostałam nauczona chyba w swoim życiu.
W tym kontekście nie dziwi wyznanie jednej z respondentek, w świetle którego jej “męskie” cechy jawią się jako gwarancja sukcesu: Ja mam wszystkie męskie cechy po ojcu. Organizacyjność, zdecydowanie, konsekwencja. To są męskie cechy i one decydują o tym, że ja sobie z tym wszystkim radzę.
Uogólniona niechęć do kobiet w roli przełożonych
Dane pochodzące z naszego badania pokazują, że mamy tu do czynienia ze swego rodzaju zagadką socjologiczno-psychologiczną. Kobieta, która sama była szefem uważa, że kobiety są lepszymi szefami, bo im bardziej zależy na zrobieniu czegoś, na utrzymaniu pozycji i muszą pokonać zdecydowanie większy opór niż mężczyźni. Ale na pytanie, czy wolałaby mieć zwierzchnika kobietę czy mężczyznę, odpowiada, że mężczyznę, bo z nimi pracowała i ponieważ sama ma też może troszkę męski umysł…. Równocześnie ta sama osoba deklaruje, że kobiety powinny zajmować najwyższe stanowiska, bo niczym się nie różnią od mężczyzn; przy wspieraniu osób w awansowaniu nie kieruje się ich płcią. Generalnie, można powiedzieć, że problem “różnicy” między kobietami i mężczyznami jest nieprzepracowany i może być źródłem dysonansu. Przydatność kobiet do pełnienia wysokich funkcji i zajmowania najwyższych stanowisk wymyka się jednoznacznej ocenie.
Zdaniem dużej części respondentek, kobiety nadają się do sprawowania władzy i zajmowania wysokich stanowisk. Przekonanie to opierają m.in. na własnym doświadczeniu. Wymieniając pozytywne cechy kobiet, zwracają uwagę na ich zorganizowanie, uczciwość w relacjach z ludźmi, szacunek dla drugiej osoby i jej czasu, skuteczność w negocjacjach, kobiecą “miękką” formę sprawowania władzy, odporność na korupcję, rzetelność w pracy, trzymanie się konkretów. Sądząc z wypowiedzi badanych, kobiety są bardziej skoncentrowane na organizacji i myśleniu o zespole i jego potrzebach, gdy mężczyźni są bardziej skoncentrowani na robieniu własnej kariery: …czyli tak naprawdę, gdzie ja chcę zajść i jak mam do tego mój zespół wykorzystać (…) Taki jest męski punkt widzenia. Kobiety sprawujące władzę dużą wagę przywiązują do partnerskich relacji z podwładnymi – co w literaturze określa się mianem “orientacji interpersonalnej”. Jednocześnie w swej pracy nie rezygnują z “orientacji zadaniowej”, to znaczy nastawienia na osiąganie wytyczonych celów, bycia wymagającymi i konsekwentnymi: Nigdy nie byłam takim szefem tyranem, raczej preferuję takie stosunki partnerskie i chyba to zdaje egzamin, niemniej potrafię być bardzo konsekwentna i w pewnych sytuacjach będąc taką liberalną. Pracownicy wiedzą, że są innego rodzaju sytuacje, że jestem bardzo konsekwentna i wymagająca, więc znają mnie na tyle, że wiedzą, czego od nich wymagam. Ale to zupełnie nie psuje relacji między mną a podległymi pracownikami.
Przy całym szacunku dla walorów kobiet, większość respondentek i respondentów zdaje się jednak skłaniać ku preferowaniu mężczyzn na najwyższych stanowiskach. Tłumaczą to tym, że z mężczyznami lepiej układają się relacje, są bardziej merytoryczne. Pojawia się też opinia, że mężczyźni załatwiają sprawy wprost, kobiety natomiast częściej próbują je gmatwać, nie zmierzając do rozwiązania problemu najprostszą drogą.
Mężczyźni nie chcą na ważnym stanowisku kobiety między innymi też dlatego, że zasady, które wyznają, nie pozwalają kobiecie powiedzieć, co się nie podoba, zrobić jej awanturę, itp. W poglądach radnych-mężczyzn na relacje kobiet i mężczyzn w kontekście ról szefa i podwładnego, znajdujemy niejednokrotnie nastawienie jawnie dyskryminujące kobiety. Mężczyźni wolą pracować “pod” szefem mężczyzną, bo z męskiej perspektywy na przykład kobieta przełożony to horror w zakładzie piekarskim. Czystej wody seksizm odnajdujemy także w wypowiedzi jednego z mężczyzn reprezentujących grupę menedżerów: Trudno żeby ktoś w kiecce wykonywał pewne zawody…(…) Kiedy kobieta jest właścicielem kapitału i sama zakłada firmę, to już wtedy jest to inna sytuacja (…) Ma prawo decydować co będzie w danej firmie robić, bo nie musi być oczywiście szefem, może być sekretarką prezesa, którego zatrudni u siebie.
PODSUMOWANIE
Sfera publiczna jest w przeważającej mierze zdominowana przez mężczyzn, jawi się jako świat męski. Aby mogła nastąpić radykalna zmiana pozycji kobiet w życiu publicznym, przede wszystkim – poza odpowiednimi regulacjami prawnymi – przełamane musiałyby zostać funkcjonujące w tej chwili stereotypy. Niestety, szereg sformułowań, które padły z ust naszych respondentów, potwierdza funkcjonowanie wielu elementów stereotypowej wizji kobiecości mającej wyraz w różnych wymiarach psychologicznych. Materiał zgromadzony w badaniu skłania do wysunięcia tezy raczej o podtrzymywaniu niż przełamywaniu istniejących społecznych stereotypów, które można traktować jako przesłanki zachowania istniejącego porządku rzeczy w elitach.
Jądro stereotypu roli kobiecej, jakim jest macierzyństwo i związane z nim obowiązki, nadal stanowi najpoważniejszą przeszkodę w realizowaniu karier przez kobiety. Wśród naszych respondentek ujawniły się w tym zakresie dwa najbardziej powszechne rozwiązania: rozpoczęcie kariery już po wypełnieniu obowiązków macierzyńskich (kariery radnych) lub tymczasowe zrezygnowanie i przesunięcie ich na później (kariery menedżerek). Oba te warianty nie podważają stereotypowego przekonania, iż to kobieta w głównym stopniu ponosi odpowiedzialność za wychowywanie dzieci. Jednoczesne zaangażowanie w macierzyństwo i karierę zawodową zdają się być ciągle przeważnie nie do pogodzenia. Trudno też oczekiwać, że już jutro obudzimy się w świecie, w którym mężczyzna będzie się czuł odpowiedzialny za opiekę nad dziećmi, tak jak kobieta za materialne utrzymanie rodziny. Bardzo trudnym do przełamania zjawiskiem wydaje się być również głęboko zakorzeniona niechęć – obserwowana zarówno wśród mężczyzn jak i kobiet – do zajmowania najwyższych stanowisk przez kobiety, sprawowania przez nie władzy. Nie mniej problematyczne są wewnętrzne bariery i ograniczenia samych kobiet, jak i nie należące do rzadkości dyskryminujące kobiety postawy mężczyzn, którzy w tej chwili dominują w sferze władzy.
Zarazem dyskryminacja kobiet w życiu publicznym i zawodowym jest często zakamuflowana, trudno uchwytne są jej konkretne przykłady. Nie wynika bowiem ona z przyczyn formalnych, np. określonych przepisów czy zarządzeń. Jej źródeł należy poszukiwać w kulturze, a także w mentalności kobiet i mężczyzn, zazwyczaj obejmującej takie same bądź wspierające się założenia i przekonania. To one określają cechy kobiet i cechy mężczyzn, ich powinności i wzajemne relacje. Jako wszechobecne są w dużej mierze oczywiste i tym samym niewidoczne. Dlatego też zjawisko barier w uzyskiwaniu awansu przez kobiety określane jest mianem szklanego sufitu. Istniejący realnie, składa się z elementów bardzo wrośniętych w naszą kulturę, a tym samym przezroczystych.
PRZYPISY
Przekrój danych na ten temat: zob. Linda Wirth, Breaking through the glass ceiling: Women in management, International Labour Office, Geneva 2001
Henryka Bochniarz, Jacek Santorski, Bądź sobą i wygraj. 10 podpowiedzi dla aktywnej kobiety, Wydawnictwo W.A.B., Warszawa 2003, s.13
Wyniki badania Catalystu, przedstawione w krótkiej notce prasowej, Gazeta Wyborcza, XI. 2002[4
Susan Vinnicombe, Nina L. Colwill, Kobieta w zarządzaniu, Wydawnictwo Astrum, Wrocław 1999
Za: Ewa Lisowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce na tle krajów Europy Środkowej i Wschodniej, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2001
Linda Brannon, Psychologia rodzaju. Kobiety i mężczyźni: podobni czy różni?, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002, s. 395
Maria Strykowska, Kobiety w zarządzaniu. Społeczne i psychologiczne uwarunkowania pełnienia przez kobiety funkcji menedżerskich, [w:] J. Miluska, E. Pakszys (red.), Humanistyka i płeć. Studia kobiece z psychologii, filozofii i historii, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 1995, s. 49
Rhoda Unger i Saundra, Seksizm: perspektywa zintegrowana, [w:] B. Wojciszke /red./, Kobiety i mężczyźni: odmienne spojrzenia na różnice, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2002
Strykowska, op.cit.
Brannon, op.cit.
tamże
tamże
Za: Dorota Witoldson “Sytuacja zawodowa kobiet w Szwecji”, wystąpienie podczas konferencji Polki w Unii Europejskiej, 6-7.XI.2002
Według danych GUS za rok 2000, na ogólną liczbę 15,5 mln zatrudnionych, kobiety stanowiły nieco ponad 7 mln (42,2%)
Krzysztof Jasiecki, Elita biznesu w Polsce. Drugie narodziny kapitalizmu, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 2002, s.134
Za: Ewa Lisowska i in., Polskie menedżerki 2000 i ich porównanie z amerykańskimi, “Kobieta i Biznes” 2000, nr 1-2
Za: Jasiecki, op.cit.
Ewa Lisowska, Przedsiębiorczość kobiet w Polsce…
Za: Jasiecki, op.cit.
Za: Małgorzata Fuszara, Kobiety, mężczyźni i edukacja, w: Zeszyty Instytutu Stosowanych Nauk Społecznych, nr 3/2000
——————————————————————————————–
Materiał udostępniany na zasadach licencji
Creative Commons 2.5 Uznanie autorstwa-Użycie niekomercyjne
——————————————————————————————–